Nova CLT 2021: O que mudou com a Reforma Trabalhista?

Nova CLT: Principais mudanças para 2021

A Reforma Trabalhista de 2017 alterou cerca de 100 itens da Consolidação das Leis de Trabalho, ficando assim conhecida também como a Nova CLT. Confira as principais mudanças!

Mas antes, vamos entender o que é CLT? A CLT é a Consolidação das Leis Trabalhistas e é a principal referência de direitos dos trabalhadores no Brasil. Ela detalha quais são os direitos trabalhistas, como 13º salário, salário mínimo, férias e etc. Assinada por Getúlio Vargas em 1943, a CLT já passou por muitas mudanças, com o objetivo de adequar a legislação às necessidades tanto da classe trabalhadora, quanto do mercado em que se está inserida.

Sendo assim, em 2017 foi aprovada a Reforma Trabalhista da Lei 13.467, que alterou em torno de 100 itens da CLT. 

Devido ao alto número de alterações, foi popularizado o termo “Nova CLT”. Por outro lado, é importante saber que não há uma nova legislação, e sim mudanças em algumas leis previamente estabelecidas. 

As mudanças foram realizadas com o objetivo de trazer maior flexibilidade entre as relações de trabalho, além de regulamentar novos cenários que não tinham respaldo legal, como o trabalho remoto, por exemplo. 

Por isso, preparamos para você esse artigo com a CLT mais atualizada, reunindo as principais alterações na CLT em 2021. Confira a seguir!

Mudanças relacionadas ao Sindicato dos Trabalhadores

Sindicatos são associações sem fins lucrativos que tem como objetivo proteger os direitos dos trabalhadores, se dividindo por categorias. Sendo assim, cada uma dessas categorias possui um sindicato diferente, responsável por representar todos os profissionais daquela categoria. 

A Reforma Trabalhista trouxe algumas mudanças na dinâmica de hierarquia entre sindicatos e a CLT e também no recolhimento da contribuição sindical. Vamos falar sobre cada um deles em seguida.

Acordos e convenções coletivas e CLT: o que prevalece? 

Até 2017, anteriormente à Reforma Trabalhista, era definido que as leis vigentes na CLT fossem um guia para acordos e convenções coletivas, que nunca poderiam ir contra ao estipulado na legislação. 

Atualmente, na Nova CLT, os acordos e convenções coletivas passam a ter uma autoridade maior, podendo inclusive sobrepor a CLT. Nesse sentido, alguns dos principais tópicos que podem ser acordados através de sindicatos são: 

  • Adesão ao seguro desemprego;
  • Grau de insalubridade;
  • Modelo de registro de ponto e jornada;
  • Participação nos lucros da empresa;
  • Utilização de banco de horas;
  • Planos de carreira, cargos, salários e cargos de confiança.

Contribuição sindical

Os sindicatos de cada categoria têm direito de estabelecer uma taxa de contribuição, com a finalidade de manter o funcionamento desses mesmos sindicatos. 

Dessa maneira, essa contribuição era cobrada e descontada automaticamente dos trabalhadores, e ocorria uma vez ao ano. Após a Reforma Trabalhista, essa contribuição passou a ser facultativa para os colaboradores, e por isso não pode ser debitada da remuneração de um profissional caso ele não tenha optado por contribuir.


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Nova CLT e a jornada de trabalho

Outro tema que sofreu alterações significativas na CLT mais atualizada foi de definições relacionadas à jornada de trabalho. Confira os tópicos a seguir. 

Banco de horas na Reforma trabalhista

Segundo a CLT, a jornada de trabalho comum no Brasil é de 44h semanais, e a carga horária diária não pode ultrapassar 10h. Sendo assim, considerando que em geral a jornada diária possui 8h de duração, é possível realizar até 2h de trabalho extraordinário. 

Nesse sentido, uma das formas de se compensar o tempo adicional de trabalho é o Banco de Horas. Como o próprio nome diz, esse sistema propõe que as horas adicionais sejam somadas em uma “poupança de tempo”, e que podem ser compensadas como dia de folga em outro dia. 

Anteriormente, a utilização do banco de horas dependia de acordos e convenções coletivas, e tinha o período máximo de 1 ano para compensar o tempo extra. 

Artigo relacionado: Tudo o que você precisa saber sobre banco de horas [GUIA]

Com as regras trabalhistas da nova CLT, no Art. 578 é possível aderir ao banco de horas através de acordo individual por escrito, ou seja, diretamente entre empregador e empregado. 

Além disso, outra mudança importante foi do prazo para compensação: agora, o banco deve ser compensado em até 6 meses. Caso perca esse prazo, a empresa fica passível de pagamento de acréscimo para o colaborador e, assim, deve ser estipulado um novo acordo. 

Intervalo intrajornada com a nova CLT

O intervalo intrajornada é aquele que acontece durante o dia de trabalho, como o horário de almoço, por exemplo. Nesse sentido, antes da reforma, trabalhadores com mais de 6h de trabalho diárias possuíam o direito de um intervalo dentro da jornada, de no mínimo 1h. 

Por outro lado, a Reforma Trabalhista modificou o tempo mínimo de intervalo, que agora passa a ter o mínimo de 30 minutos em jornadas maiores que 6h diárias

No caso de jornadas inferiores a 6h diárias, tanto antes da reforma quanto atualmente, o trabalhador tem direito a 15 minutos de intervalo intrajornada. 

Leia também: Intervalo intrajornada e interjornada: o que são? 

Modificações sobre o tempo disponível para a empresa

O tempo disponível para a empresa leva em consideração atividades não laborais, mas que faziam parte da rotina de trabalho. Em outras palavras, o deslocamento até o trabalho e intervalo intrajornada fazia parte da jornada total de trabalho, pois entendia-se que essa ação estava sendo feita em prol do empregador. 

Entretanto, a Reforma Trabalhista de 2017 deixou de considerar alguns fatores como tempo disponível ao empregador, como por exemplo:

  • Higiene pessoal;
  • Deslocamento até o local de trabalho;
  • Intervalo intrajornada;
  • Alimentação;
  • Troca de roupa, caso não seja obrigatório realizá-lo na empresa.

Como funcionam as férias após a Reforma Trabalhista

Segundo a Consolidação das Leis de Trabalho, todo trabalhador tem direito a um período de férias após 12 meses de trabalho, sem qualquer prejuízo à sua remuneração. Até aqui, nada muda.

As mudanças, na verdade, ocorrem com relação ao período de férias. Antes da reforma trabalhista, o colaborador poderia optar por dividir seu tempo de férias em até 2 períodos. 

Atualmente, a nova CLT afirma no Art. 134 que o período de férias pode ser dividido em até 3 vezes, uma vez a mais do que o estipulado anteriormente. Nesse sentido, é necessário que um dos períodos tenha no mínimo 14 dias corridos, e os outros dois períodos não podem ser inferiores a 5 dias. 

Outra alteração da Reforma Trabalhista sobre as férias é de que um período de férias não pode ser iniciado no dia Descanso Semanal Remunerado, assim como não pode iniciar dois dias antes de feriados. 

Leitura recomendada: Férias trabalhistas: tudo o que você precisa saber

Formatos de trabalho regularizados pela nova CLT

Como falamos no início do texto, um dos objetivos da Reforma Trabalhista é atualizar a legislação para se adequar às necessidades do mercado de trabalho com o passar do tempo. 

Sendo assim, as novas leis trabalhistas regulamentam formatos de trabalho que não eram abrangidos pela legislação anteriormente. Veja a seguir os dois novos formatos de contrato respaldados pela lei trabalhista. 

Trabalho intermitente 

Em outras palavras, contrato de trabalho intermitente significa uma atividade esporádica, que geralmente se deve à demandas específicas de tempos em tempos. Nesses casos, o contrato é encerrado ao final do período predeterminado, e então não há vínculo empregatício entre a empresa e o profissional durante o intervalo entre contratos. 

Apesar de comum, esse formato de contrato de trabalho não era regulamentado antes da Reforma Trabalhista de 2017. 

Agora, com respaldo jurídico, o trabalho intermitente se tornou muito mais seguro, tanto para o empregador, quanto para o empregado já que está previsto na CLT mais atualizada.

Nesse sentido, algumas das novas regras apresentadas pela Nova CLT são: 

  • A convocação do profissional para um novo período de trabalho deve ocorrer no mínimo 3 dias corridos antes do início do contrato;
  • Após a convocação pela empresa, o trabalhador tem 24h para responder se aceita ou não o trabalho;
  • O período de intervalo entre contratos não é considerado tempo disponível ao empregador;
  • O valor da hora trabalhada deve estar explícita no contrato, não podendo ser inferior à hora do salário mínimo ou de outro profissional que exerce a mesma função na empresa;
  • Deve ser feito, por parte do empregador, contribuição previdenciária e FGTS;
  • Ao final do contrato, é direito do trabalhador receber de forma proporcional: férias + 1/3 , 13º salário, DSR e outras verbas legais.

Regulamentação do Home office (trabalho remoto) na nova CLT

Com a Lei 13.467/17, ou seja, a Reforma Trabalhista, o trabalho remoto passou a ter apoio jurídico. 

Muito difundido no mercado de trabalho em 2020, o home office continua sendo uma tendência para o futuro. Por isso, foi de grande relevância a definição de diretrizes para esse tipo de contrato.

Nesse sentido, as novas regras trabalhistas afirmam que todas as atividades da função que será exercida deverão estar especificadas no contrato de trabalho, assim como formas de avaliação de produtividade e responsabilidade sobre equipamentos e materiais necessários.

Um outro ponto importante é que trabalho remoto e trabalho externo são coisas diferentes. 

Trabalho externo configura manutenção, trabalho de campo, entre outros. Já o trabalho remoto, agora respaldado pela CLT, diz respeito a uma atividade que não precisa necessariamente acontecer dentro das dependências da empresa, em geral funções que podem ser realizadas de qualquer lugar, desde que haja um computador e rede de internet. 

Reforma trabalhista e rescisão do contrato

A nova CLT trouxe mudanças muito significativas para questões relacionadas ao rompimento de contrato de trabalho, com destaque para valores de rescisão de contrato e as novas regras sobre aviso prévio, como veremos nos próximos tópicos. 

Novas regras para o aviso prévio

Aviso prévio é o nome dado para o período que precede o final do contrato, desde o momento da decisão pelo rompimento do vínculo empregatício até a saída do empregado. Entretanto, o aviso prévio é apenas válido para desligamentos sem justa causa. 

Existem duas formas de aviso prévio: o trabalhado, onde o trabalhador permanece em sua atividade habitual, com redução de jornada ou dos dias trabalhados, até o final do aviso prévio; e o indenizado, que ocorre quando a empresa paga o colaborador pelo período, mas não exige que o trabalhador continue na sua função até o fim do contrato. 

Antes das novas leis trabalhistas, a parte que tomou a decisão sobre o rompimento do contrato deveria avisar a outra parte 30 dias antes da saída efetiva do profissional. 

Com a Reforma Trabalhista, o aviso para finalização de contrato deve ocorrer no mínimo 15 dias antes da data de rompimento do vínculo empregatício, podendo ser estendido até os 30 dias. 

Por outro lado, as novas regras não alteraram a lógica sobre a proporcionalidade de tempo de aviso prévio sobre o tempo de serviço. Sendo assim, continua valendo o que diz a Lei 12.506/11: cada ano de serviço prestado na empresa adiciona 3 dias ao período de aviso prévio. O máximo de tempo relacionado a essa proporcionalidade é de 60 dias.

Rescisão na nova CLT

Uma questão que há tempos gerava certo impasse entre empregadores e empregados foi abordada pelas novas leis trabalhistas: o fato de que os trabalhadores perdiam o direito à verbas rescisórias caso pedissem demissão.

Isso gerava por vezes um comportamento do trabalhador que incentivasse a sua demissão, ou acordos entre as partes em que a empresa realizava demissão sem justa causa para um colaborador que desejasse o desligamento. 

Agora, foi adicionado à CLT o Art. 484-A, que define uma nova solução para finalização de contrato: a Demissão por acordo trabalhista. Dessa maneira, é possível que qualquer uma das partes solicite o desligamento de forma que fique financeiramente vantajoso para ambas as partes. 

Essa nova regra elimina uma possível negociação de valores, afinal já apresenta a base para o cálculo das verbas rescisórias. Acompanhe abaixo.

  • Metade da indenização sobre o saldo do FGTS referente ao tempo de serviço;
  • Metade do valor de aviso prévio, caso seja indenizado;
  • Acesso a 80% do valor disponível da conta do FGTS.

No caso, as outras verbas referentes à rescisão de contrato devem ser pagas de forma integral.

Por outro lado, a demissão por acordo trabalhista não concede direito ao Seguro desemprego

Nova CLT e a equiparação salarial

A Reforma Trabalhista estipula novas regras sobre a equiparação salarial, ou seja, a diferença de salário entre dois colaboradores que têm a mesma função e cargo dentro de uma empresa

Anteriormente à reforma, o Art. 460 da CLT afirmava apenas que pessoas do mesmo nível hierárquico e mesmas atividades na empresa tinham o direito de receber o mesmo salário, sem distinção de tempo de serviço ou unidade da empresa. 

Sendo assim, a Nova CLT apresenta o Art. 461, que define que a solicitação de equiparação de salário só pode ocorrer caso não haja diferença maior de 4 anos de casa entre as pessoas, e que ambas devem trabalhar na mesma unidade da empresa. 

Gestantes em cargos de funções insalubres

As funções que podem acarretar problemas de saúde ao trabalhador à longo prazo são orientadas pela Norma Regulamentadora 15 (NR15), definindo as Atividades Insalubres. Esse tipo de atividade concede o direito a um valor adicional ao valor do salário-hora, chamado de adicional de insalubridade.

Artigo relacionado: Insalubridade e periculosidade: como funcionam esses adicionais? 

Anteriormente às novas regras trabalhistas, era obrigatório que grávidas e lactantes fossem afastadas de suas funções durante esse período. 

Então, a Reforma Trabalhista definiu que o afastamento só é obrigatório para casos de risco máximo, numa escala de níveis de insalubridade definida pela NR15. 

Nesse sentido, a reforma permitiu que, caso seja de vontade da gestante ou lactante, ela continue em sua função laboral. 

Por outro lado, é necessário que a solicitação da funcionária seja acompanhada de um atestado médico, que permita a continuidade na função durante esse período. 

Caso possível, é permitido realocar a pessoa para outra função, que não exerça atividades insalubres. Entretanto, se essa não for uma opção viável, a gravidez pode ser configurada como “de risco”, exigindo o afastamento da profissional e o pagamento do salário-maternidade. 

Vale ressaltar que, nesse último caso, a funcionária perde o direito ao adicional de insalubridade.

Em resumo

Como falamos, a Reforma Trabalhista apresentou cerca de 100 alterações na CLT, e abordamos aqui as principais mudanças que você precisa saber para manter o vínculo entre empregado e empregador de acordo com a legislação. 

São muitas mudanças, então vamos repassar os principais pontos sobre a Nova CLT:

  • Acordos e convenções coletivas passam a ter maior peso que as leis da CLT em casos de banco de horas, formatos de gestão de jornada e graus de insalubridade.
  • A contribuição sindical deixa de ser obrigatória, se tornando facultativa para cada trabalhador.
  • Banco de horas pode ser instituído com acordo individual, não mais apenas o coletivo, e o prazo de compensação do banco é de até 6 meses.
  • O intervalo intrajornada em casos de carga diária de 6h ou mais deve ser de, no mínimo, 30 minutos.
  • Deslocamento e intervalos não são mais considerados tempo disponível para o empregador.
  • Férias agora podem ser divididas em até 3 períodos, onde um deve ter no mínimo 14 dias, e os outros dois não podem ser inferiores a 5 dias. 
  • O contrato de trabalho intermitente (esporádico) passa a ser respaldado legalmente, definindo que a hora de trabalho deve ter como base o valor da hora de um salário mínimo, e dá direito a algumas verbas rescisórias ao fim do contrato.
  • O home office (trabalho remoto) ganha diretrizes para criação de contrato, como a definição de quem é a responsabilidade de materiais necessários para que a função seja exercida. 
  • O período de aviso prévio passa a ter duração mínima de 15 dias, mas ainda segue as regras anteriores de proporcionalidade ao tempo de trabalho.
  • Criou-se uma nova forma de rompimento de contrato, a “Demissão por Acordo Trabalhista”, que concede direito a algumas verbas rescisórias ao colaborador que solicita o desligamento.
  • A solicitação de equiparação de salário só é válida para trabalhadores com a mesma função e da mesma unidade da empresa, não havendo diferença maior que 4 anos de vínculo empregatício. 
  • Gestantes e lactantes que desejam continuar com suas atividades em uma função considerada insalubre podem apresentar um atestado médico que comprove sua aptidão para o trabalho.

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