Os termos são semelhantes e possuem o mesmo objetivo: garantir as melhores condições de trabalho possíveis para os trabalhadores. Por outro lado, a Convenção Coletiva e o Acordo Coletivo são coisas diferentes, cada qual para uma finalidade.
Uma das principais rotinas dos profissionais de RH e gestão de pessoas é se certificar de que as regulamentações trabalhistas estão sendo cumpridas. Para isso, é necessário ter conhecimento sobre as diretrizes como a Constituição e a Consolidação das Leis de Trabalho (CLT).
Além disso, também deve-se acompanhar as regulamentações por Acordo Coletivo (ACT) e Convenção Coletiva (CCT) de Trabalho.
Em linhas gerais, ambos são utilizados por representantes de grupos de trabalhadores (sindicatos) para defender os interesses relacionados à rotina de trabalho. A diferença, no entanto, está na abrangência da regulamentação.
O que é Acordo Coletivo?
O Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) é um instrumento de negociação entre representantes de grupos de trabalhadores (sindicato dos trabalhadores) e uma ou mais empresas, de forma direta, sem a participação de uma entidade representativa patronal (sindicato das empresas de uma categoria).
Em geral, o Acordo Coletivo viabiliza soluções pacíficas para os interesses entre empregadores e trabalhadores em situações específicas, e é garantido pelo Artigo 611 da CLT. Nesse caso, o Acordo não engloba todos os trabalhadores de uma categoria, sendo válida apenas no contexto das empresas acordantes.
Sendo assim, no Acordo, as empresas e os colaboradores apresentam suas necessidades, fazendo a solicitação do Acordo. Após as negociações, é realizada a Assembléia Geral de Colaboradores, onde é redigido um documento com as demandas, que deve ser fiscalizado e aprovado pela Delegacia Regional do Trabalho.
O ACT tem validade máxima de 2 anos, mas pode ser revista após um ano de vigência. Caso não seja renovado, o Acordo é desconsiderado.
O que é Convenção Coletiva?
A Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) acontece quando o Acordo é realizado entre o Sindicato dos Trabalhadores e o Sindicato da Categoria Econômica. A Convenção Coletiva tem caráter normativo, e abrange toda uma categoria econômica e profissional de determinada região.
No caso, a CCT também é amparada pelo Art. 611 da CLT, assim como também é aprovada a partir de uma Assembléia Geral de Colaboradores.
Um ponto importante é o de que, mesmo os trabalhadores que não são filiados ao sindicato da sua categoria devem seguir as diretrizes. Afinal, apesar da filiação ser opcional, a assistência aos trabalhadores deve ser obrigatória. Por outro lado, os filiados possuem respaldo inclusive em questões jurídicas quando necessário.
Assim como o Acordo coletivo, a CCT tem validade máxima de 2 anos, podendo ser revista após 1 ano de vigência.
Diferença: Acordo Coletivo e Convenção Coletiva
Confira no quadro abaixo a síntese da principal diferença entre os dois termos.
O que pode ou não ser acordado/convencionado?
Tanto as Convenções quanto os Acordos Coletivos tem como objetivo garantir os direitos dos trabalhadores de uma categoria inteira, ou com relação às empresas envolvidas. Sendo assim, não é possível reduzir ou eliminar direitos já conquistados pela classe trabalhadora brasileira.
Alguns exemplos dos direitos constitucionais que não podem ser alterados:
- 13º salário;
- 30 dias de férias anuais;
- Licença maternidade mínima de 120 dias;
- Salário-mínimo;
- Limite de jornada mensal de 220h.
Todos esses direitos listados acima tiveram grande importância para a classe trabalhadora brasileira, e por isso não são passíveis de Acordos e Convenções Coletivas.
Definições que podem ser acordadas
Como falamos, os Acordos e Convenções Coletivas garantem os direitos dos trabalhadores de uma categoria. E isso acontece porque algumas áreas podem ter diferentes demandas e especificidades.
Sendo assim, os Acordos coletivos existem para ampliar os direitos dos trabalhadores que já existem, e regulamentar diferentes tipos de contrato empregatício, como o trabalho intermitente, por exemplo. Veja a seguir outros exemplos de situações que podem fazer parte de Acordos ou Convenções.
Formato de controle de ponto e jornada
O controle de ponto é obrigatório para empresas com mais de 20 colaboradores, afinal, seu objetivo é garantir que os colaboradores não estão com excesso de jornada, e documentar o tempo trabalhado que se reflete na folha de pagamento.
Atualmente, existem duas portarias que regulamentam os formatos de registro de ponto.
A Portaria 373/11 fornece diretrizes para a utilização de controle de ponto alternativo. É na Portaria 373 que estão os aplicativos para registro de ponto e armazenamento de dados de jornada em nuvem, como a TiqueTaque.
Já a Portaria 1510/09 define as obrigações do registro de ponto tradicional, com relógios de ponto que contém bobina para a impressão do comprovante de registro para o colaborador.
Alguns sindicatos definem através das Convenções qual Portaria deve ser utilizada por determinada categoria. E, caso a empresa deseje realizar a gestão de jornada de outra forma, é possível solicitar o Acordo Coletivo.
Por outro lado, nos dias de hoje, grande parte dos sindicatos de trabalhadores permitem a gestão de jornada por ambas as portarias.
Jornada de trabalho
Como dissemos anteriormente, a CLT define que o tempo máximo de jornada de trabalho seja de 220h mensais, sendo esse o limite legal.
Entretanto, algumas categorias profissionais podem considerar esse tempo incompatível com a função. Por isso, é possível que haja Acordos ou Convenções Coletivas que alterem esse limite, porém, apenas para baixo.
Como o limite por lei é de 220h, esse tempo não pode ser ultrapassado. Mas há a possibilidade de reduzir ou mesmo reorganizar jornadas nessa janela de tempo.
Intervalo intrajornada
O intervalo intrajornada é aquele que ocorre durante a jornada diária de trabalho, também sendo conhecida como horário de almoço, por exemplo. Segundo a CLT, é obrigatório realizar uma pausa de no mínimo 30 minutos em jornadas iguais ou superiores a 6 horas diárias.
Nesse sentido, é possível que existam Convenções Coletivas da categoria que estipulem um limite máximo maior do que o exigido pela CLT. Apesar de não haver possibilidade de diminuição do tempo mínimo de 30 minutos, esse limite pode ser maior.
Adicional de insalubridade
A Legislação Trabalhista brasileira garante o direito ao adicional de insalubridade, feito na remuneração de profissionais que exercem funções que possam causar danos à saúde do trabalhador a longo prazo.
A partir disso, os sindicatos determinam em Convenções qual grau de insalubridade a categoria se encaixa, o que interfere diretamente na porcentagem desse adicional sobre o salário. Limites e pagamentos de horas extras também podem ser acordados.
Além disso, também é possível realizar Acordo Coletivo de Trabalho, caso a empresa tenha especificidades que exigem reajuste do adicional de insalubridade. Mais uma vez, sendo possível aumentar, mas nunca diminuir o estipulado pelas Convenções (CCT).
Banco de horas
Sindicatos e empresas podem acordar sobre a adoção de banco de horas, assim como prazos de compensação. Em alguns casos, a categoria já possui diretrizes sobre a utilização do banco.
Por exemplo, podem haver Convenções coletivas que estipulem que o banco de horas deve ser compensado em até 6 meses, já outros, podem estipular o prazo de 1 ano.
Jornada de trabalho remota (home office)
Outra situação que pode ser regulamentada através de Convenção Coletiva ou mesmo Acordo Coletivo é a adoção de jornadas de teletrabalho, também conhecidas como home office e trabalho remoto.
Nesse sentido, podem ocorrer definições sobre como será acompanhada a jornada do colaborador, por exemplo.
Sem acordo: como funciona o Dissídio Coletivo
Atualmente, é muito comum relacionar o Dissídio Coletivo ao reajuste de salário da categoria. Por outro lado, o termo abrange vários outros assuntos.
Regulamentado pelos Art. 763 e 764 da CLT, Dissídio Coletivo é o nome que se dá quando o Sindicato de Trabalhadores e o Sindicato Patronal, ou as empresas envolvidas no Acordo, não chegam a uma definição satisfatória de resolução, e são submetidas ao Tribunal de Trabalho regional ou nacional.
Por tanto, após se esgotarem os recursos argumentativos de ambos os lados, as demandas são definidas a partir do Tribunal de Trabalho em questão. Esse processo é chamado de Dissídio Coletivo.
O que mudou com a Reforma Trabalhista?
A Reforma Trabalhista de 2017 regulamentou e deu maior peso para Acordos Individuais. Agora, é possível que haja um entendimento direto entre empresa e colaborador sobre alguns assuntos, como a jornada de trabalho remota, redução de jornada e remuneração.
Por outro lado, isso só se aplica para colaboradores com ensino superior completo, e com remuneração de pelo menos o dobro do piso do INSS.
Convenção Coletiva e Acordo Coletivo na prática
Em geral, cada categoria possui uma data-base para iniciar a validade das Convenções Coletivas aprovadas.
Mas o não cumprimento das diretrizes da categoria pode trazer dores de cabeça para a empresa. Em casos mais sérios, o Sindicato pode acionar o MTE para comprovar que as Convenções ou Acordos não estão sendo cumpridas.
Portanto, acompanhar as resoluções da categoria econômica da empresa é crucial para que não haja problemas jurídicos.
Além de uma possível multa, não cumprir Acordos e Convenções também abala a credibilidade da empresa, inclusive quando o assunto é atração e retenção de talentos.
Em resumo
- A Convenção Coletiva de Trabalho é realizada entre Sindicato dos trabalhadores e o Sindicato Patronal, tem caráter normativo e é aplicada a toda a categoria.
- Já o Acordo Coletivo de Trabalho diz respeito às negociações de uma ou mais empresas diretamente com o Sindicato dos Trabalhadores, sendo válido apenas entre as partes envolvidas.
- Caso não haja concordância entre as partes no momento da negociação de Convenções e Acordos, é possível realizar o processo chamado de Dissídio Coletivo, onde a decisão é tomada pelo Tribunal do Trabalho regional ou nacional.
- Os Acordos Coletivos e Convenções Coletivas não podem reduzir nem eliminar direitos respaldados pela constituição, como férias anuais, 13º salário e carga horária mensal máxima de 220h.
- Entre as situações que podem ser acordadas, estão: formato de controle de ponto; grau de insalubridade e utilização de banco de horas.
