Métodos de Avaliação de Desempenho

métodos de avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão utilizada pelas empresas para avaliar a performance individual de um colaborador (ou de um grupo/setor inteiro) e por isso funciona de maneira estratégica na organização. 

Existem diversos métodos de avaliação de desempenho e é preciso conhecê-los para entender qual se adequa melhor à realidade da sua empresa. Vai depender diretamente das políticas da empresa e das características da função dos avaliados. De toda forma, é importante entender como funciona cada metodologia para escolher com precisão a que se adequa melhor ao seu momento e sua realidade.

Por isso, produzimos esse conteúdo para explicar as principais características e quando cada sistema é utilizado da melhor forma. Segue a leitura!


A avaliação de desempenho é um método que visa…?

A avaliação de desempenho é utilizada pela área de gestão de pessoas e visa avaliar o desempenho dos funcionários ou setores de uma organização. 

Ela pode ser periodicamente de acordo com as necessidades da empresa. A avaliação tem o objetivo de entender se o colaborador está abaixo, atendendo ou acima das expectativas de desempenho alinhadas com a empresa e a partir da avaliação das soft skills e hard skills, traçar a estratégia de acordo com as necessidades daquele indivíduo (ou do time, em caso de avaliações coletivas).


Quais são os principais métodos de avaliação de desempenho?

Existem diversos métodos de avaliação de desempenho, por isso reforçamos que é importante avaliar método a método, para entender qual melhor se adequa à realidade e momento da sua empresa. Por isso, trouxemos aqui os 7 métodos de avaliação mais utilizados pelas empresas:

1. Autoavaliação: essa é uma boa prática para promover a reflexão em suas equipes. Como parte da autoavaliação, os próprios colaboradores devem analisar seu desempenho, identificar seus pontos fortes e áreas de melhoria. A avaliação é realizada de acordo com critérios pré-definidos, como atividades diárias, objetivos estabelecidos, entre outros.

É essencial dar liberdade e fazer com que os colaboradores entendam que podem ser honestos, porque não serão prejudicados por fazer críticas negativas. Explique que a intenção é auxiliar no seu desenvolvimento profissional e na otimização do negócio. É interessante combinar essa prática com outros métodos, para uma análise mais completa do desempenho.

2. Avaliação 360º: nesse modelo, cada colaborador é avaliado pela direção, seus colegas, bem como por si mesmo, seus gestores, líderes e subordinados. Por isso o nome Avaliação 360°, pois a análise é feita por todos os lados. É uma forma de avaliar o desempenho dos critérios definidos sob diferentes pontos de vista, o que contribui para tornar o processo mais completo.

No entanto, é preciso ter cuidado: a avaliação será realizada diariamente por pessoas próximas a você, que provavelmente serão influenciadas por opiniões pessoais e não profissionais. Esteja ciente desse fato e incentive os funcionários a serem muito objetivos, analisando à distância. Além disso, é uma boa ideia conciliar este modelo com outros métodos, para ter certeza dos resultados.

3. Avaliação por objetivos: este modelo de avaliação baseia-se no cumprimento dos objetivos definidos para um colaborador. Você deve considerar seu comprometimento e seus resultados, mas também as circunstâncias externas que podem ter interferido em suas tarefas.

Os objetivos de um funcionário são definidos com ele e sua gestão e devem estar alinhados com os objetivos da empresa. Também é fundamental que sejam mensuráveis ​​e alcançáveis ​​dentro do prazo proposto, para não sobrecarregar suas equipes e prejudicar sua avaliação de desempenho.

4. Avaliação de habilidades: para que um negócio funcione bem, é preciso definir as competências e habilidades essenciais para cada cargo e departamento, certo? Isso inclui aspectos técnicos e comportamentais, que devem estar alinhados às funções de cada vaga.

A avaliação de competências é feita com base no grau em que o funcionário atendeu a esses requisitos durante o período proposto. A partir daí, é possível observar solicitações de team building, como treinamentos para desenvolver determinadas habilidades.

Vale lembrar também que algumas empresas optam por dividir esse modelo em três categorias. A primeira refere-se ao conhecimento e habilidades cognitivas sobre algo. A segunda refere-se a competências e “saber fazer”. A terceira refere-se às atitudes e motivação. Com parâmetros como este, pode ser mais fácil avaliar.


Controle de ponto descomplicado | Métodos de avaliação de desempenho

5. Avaliação da equipe: além de considerar cada colaborador separadamente, faz toda a diferença avaliar toda a equipe. Afinal, o negócio não vai tão bem se o trabalho em grupo não estiver acontecendo.

As equipes também são avaliadas de acordo com critérios pré-estabelecidos, como competências necessárias, objetivos definidos, comunicação, fluxo de trabalho etc. A partir dessas análises, é possível pensar em estratégias para melhorar as relações e o clima organizacional, por exemplo.

6. Avaliação por barra de escala: é um dos modelos de avaliação de desempenho mais tradicionais. Nele, é utilizado um documento dividido em colunas horizontais e verticais, contendo os critérios que serão analisados ​​(frequência e trabalho em equipe, por exemplo) e escalas de valores (como ruim, médio e bom).

É um método fácil e muito objetivo, cujos resultados devem levar a análises mais aprofundadas. É muito importante combinar esta ferramenta com outros modelos, para evitar avaliações muito superficiais. No entanto, é uma excelente técnica complementar e não deve ser ignorada.

7. Avaliação de liderança: por fim, é fundamental lembrar que o desempenho da liderança também deve ser avaliado. Afinal, os líderes têm uma grande responsabilidade no desempenho das equipes, não é mesmo? Influenciam a comunicação, as relações interpessoais, a motivação e até o bem-estar dos colaboradores. Assim, eles não podem ficar de fora.

A avaliação pode ser feita por colaboradores e superiores dos gestores para ser mais abrangente. Com base nos resultados, é possível fornecer feedback para otimizar a liderança e melhorar sua relação com os funcionários e outros aspectos. 


Boas práticas para implementar métodos de avaliação de desempenho na sua empresa

Como a avaliação de desempenho interfere diretamente no planejamento de performance da empresa e na elaboração de estratégias para solução dos problemas encontrados, é fundamental adotar algumas boas práticas para garantir a melhor aplicação da ferramenta.

1. Tenha objetivos definidos: o principal objetivo é avaliar o desempenho e assim melhorar a qualidade dos serviços prestados pelos funcionários e consequentemente, pela empresa. Portanto, seja claro sobre isso ao aplicar a avaliação.

Usando como referência o livro “Gestão de Pessoas: O Novo Papel dos Recursos Humanos nas Organizações”, de Chiavenato, é possível avaliar quatro itens:

– resultados: o que você deseja alcançar em um determinado período de tempo;

– desempenho: comportamentos e meios empregados pelos profissionais na busca de resultados;

– competências: hard skills, soft skills e perfil comportamental do funcionário;

– fatores críticos de sucesso: elementos fundamentais para metas e estratégias de negócios.

Observe que os diferentes tipos de análise de desempenho são adaptados de acordo com os objetivos definidos. Por exemplo, uma autoavaliação pode ter como parâmetro um fator crítico de sucesso ou uma reflexão sobre a competência profissional.

2. Seja transparente: tenha conhecimento de todas as funções de todos os colaboradores. Descreva detalhadamente as atividades que devem realizar para não cobrar pelo que não foi solicitado, mas apenas pelo que é justo. Assim fica mais fácil evitar conflitos.

Resumindo, não basta atingir a meta: como os colaboradores vivenciam o processo é fundamental. Se os critérios forem transparentes e o resultado imparcial, o profissional terá mais incentivo para estimular a mudança.

Esse apoio é importante porque a avaliação não é um fim em si mesma. Quanto mais você facilitar os próximos passos, maior será o valor agregado para a empresa no longo prazo.

3. Adote uma política de feedbacks: o feedback pós-avaliação é o resultado de todo o procedimento de avaliação de desempenho. Não é possível buscar melhorias sem ter informações dos resultados obtidos. Por isso, a empresa deve estar mais atenta a esse ato e, posteriormente, prosseguir com um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI).

Uma boa prática é o encontro individual entre o gestor e o funcionário. Nele, o gestor pode apresentar um plano de ação para gerar as mudanças necessárias e evoluir em relatórios futuros, cabendo ao funcionário também verificar se a estratégia faz sentido e propor alternativas.

A vantagem desta abordagem é a aposta no maior empenho do profissional. Ao participar da decisão, espera-se que a pessoa reconheça a oportunidade e se dedique a atingir os objetivos propostos.


Ferramentas que podem ajudar no desenvolvimento da avaliação de desempenho

Utilizar ferramentas para realizar a avaliação de desempenho pode otimizar o processo e proporcionar resultados em produtividade e engajamento dos funcionários.

Com o crescimento da digitalização das empresas, as ferramentas digitais se tornam essenciais para o trabalho do RH.

Abaixo, vamos listar 3 ferramentas para avaliação de desempenho:

1 – Qulture Rocks

2 – Elofy 

3 – ImpulseUP


Conclusão

Ao longo do conteúdo vimos como é importante acompanhar de perto a performance dos seus colaboradores, para mantê-los engajados a atingir os objetivos propostos.

Sabemos que para aplicar com sucesso uma avaliação de desempenho são necessárias várias etapas, mas os benefícios da avaliação podem ser uma virada de chave crucial para a empresa.

Agora conta pra gente, quantas avaliações de desempenho você já respondeu?

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