Indicadores estratégicos de RH: tudo que você precisa saber

Você já conhece os indicadores estratégicos de RH? O setor está se tornando gradativamente um dos mais estratégicos nas organizações e, por ser responsável pela gestão de pessoas, têm grandes impactos no resultado final. Os indicadores estratégicos de RH são ferramentas que servem de bússola, orientando o gestor às decisões corretas. 

Graças a essas métricas, é possível identificar quais são os pontos fortes da atuação do RH e o que ainda precisa ser trabalhado. Isso promove a tomada de decisão e, claro, consolida uma vantagem competitiva para a empresa.

Para que você domine os indicadores estratégicos de RH e saiba utilizá-los para obter melhores resultados de gestão, produzimos esse conteúdo com alguns dos indicadores mais relevantes da área para te ajudar a escolher os que mais se adequam ao seu negócio. Segue a leitura!

O que são indicadores estratégicos de RH?

Os indicadores estratégicos de RH, também conhecidos como KPIs (key performance indicator), são estatísticas destinadas a avaliar o desempenho do departamento de recursos humanos de uma empresa. Seu objetivo é fornecer uma base sólida de informações para orientar as decisões estratégicas e impulsionar o desempenho dos negócios. 

Assim, com KPIs bem definidos, as funções de RH se tornam mais eficientes. Além disso, suas variáveis são rastreadas com precisão, os erros são corrigidos e as melhores maneiras de atingir as metas de negócios ficam mais claras. 

Como trabalhar com indicadores estratégicos na sua empresa

Entendendo a importância dos indicadores de desempenho para a empresa, você provavelmente está se perguntando como trabalhar eles na sua empresa.

Isso vai depender diretamente da performance nas áreas que você definiu como estratégicas na avaliação. De acordo com o que formos analisar, podemos dividir os indicadores por área, por exemplo:

• financeiros (caixa) 
• econômicos (lucro) 
• indicadores de mercado 
• produtividade 
• risco 
• gestão de pessoas 
• marketing 
• vendas 

Dessa forma, a gente consegue acompanhar o desempenho de todos os setores da empresa, através dos seus respectivos KPIs.

E quais são os indicadores ideais para a minha empresa?

Para escolher quais indicadores estratégicos são ideais para a sua empresa, considere os seguintes aspectos:

A primeira etapa é a sua relação com o objetivo e metas definidas em seu plano estratégico, ou seja, a importância que esses dados apresentados pelo indicador têm para sua empresa. Por exemplo, se seu objetivo é crescer, as métricas que mostram as taxas de venda, divididas por canal e sua participação de mercado seriam as ideais.

Na sequência, avalie a disponibilidade desse indicador para medição. Este ponto parece óbvio, mas algumas pessoas podem ignorá-lo. Se você não puder medir o indicador de forma consistente, ele não deve ser usado. Afinal, você usa essas informações para tomar decisões, por isso deve ter total confiança nos números. Outro aspecto a considerar é a necessidade de informação. Os indicadores existem para ajudar na tomada de decisões, por isso, preocupe-se em avaliar as informações que você precisa para decidir melhor sobre os rumos do seu negócio. Pare de perder tempo gerando uma infinidade de painéis com estatísticas que não serão utilizados.

Da mesma forma, uma vez identificados os indicadores que realmente fazem sentido para o seu negócio, torne essa medição consistente, realizada periodicamente, para que os resultados possam ser comparados e avaliados ao longo do tempo. Evite as chamadas “métricas de vaidade”. As métricas devem ser realmente relevantes para o seu negócio e não apenas mostrar números onde seu desempenho é positivo, dando a falsa impressão de que tudo está indo bem. O marketing está cheio de KPIs vaidosos, como o número de curtidas em uma rede social. É uma espécie de indicador primário. Concentre-se em dados mais relevantes, como o engajamento de seus seguidores, por exemplo.

Exemplos de indicadores estratégicos de RH

Como dissemos, os indicadores estratégicos de RH devem ser escolhidos de acordo com a necessidade de cada empresa, mas, existem alguns que são cruciais e não podem ser ignorados na grande maioria das situações. São eles:

1 – Rotatividade (ou turnover): sabendo que quanto maior o número de saídas dos colaboradores, maiores são os gastos internos, monitorar o índice de rotatividade é de suma importância, principalmente se as saídas partem dos funcionários, ocasionadas por uma insatisfação com alguma questão profissional, ou com algum benefício defasado, por exemplo.

Quando a rotatividade é baixa, significa que o ambiente de trabalho da empresa é positivo e seus processos de recrutamento são eficazes.

2 – Absenteísmo: medir os níveis de absenteísmo significa avaliar a frequência e as causas das ausências. Assim, atrasos, faltas e faltas podem ser bons indicadores do grau de satisfação dos profissionais e sua adequação às suas funções.

3 – Banco de horas: além de analisar o absenteísmo, também é necessário verificar o banco de horas, verificando a pontualidade dos funcionários ou também se há funcionários sobrecarregados, trabalhando em excesso. Equipes sobrecarregadas influenciam diretamente em outros indicadores.

Isso demonstra o comprometimento dos profissionais com a empresa e serve de base para um melhor reconhecimento daqueles que são pontuais — até a criação de programas de bônus de produtividade.

4 – Custos das folhas: avaliar a folha de pagamento com indicadores é a melhor forma de entender os verdadeiros valores que falam com os colaboradores. Isso também inclui benefícios, horas extras e recompensas gerais.

Dessa forma, é possível alinhar o nível de remuneração estimado pela organização com os pagamentos efetivamente realizados na força de trabalho atual.

5 – Férias: também é essencial manter o controle do número médio de dias e períodos determinados para as férias dos funcionários.

Com este KPI, sua empresa pode se preparar adequadamente para a ausência de seus colaboradores. Ele consegue assim reorganizar determinadas funções ou definir a necessidade de novas contratações interinas.

6 – Contratos a vencer: ter um acompanhamento completo dos contratos que estão vencendo, quais serão renovados e quais serão rescindidos contribui para um melhor entendimento do tempo médio de permanência dos profissionais na organização.

Isso dá suporte ao monitoramento de outros indicadores estratégicos de RH, como índice de rotatividade ou padrões de estabilidade, que serão discutidos no próximo tópico. A auditoria de contratos também fornece insights sobre retenção de talentos, o que demonstra a eficácia da empresa em reter seus melhores funcionários.

7 – Estabilidades: com a noção de alguns parâmetros citados acima, como a produtividade dos profissionais, sua rotatividade, entre outros, é possível avaliar a estabilidade dos colaboradores. Assim, ao determinar a estabilidade das vagas oferecidas pela empresa, obtemos uma avaliação mais precisa de sua capacidade de retenção de talentos. Assim como a satisfação das diferentes equipas e o nível de produtividade esperado para cada função.

Fatores como benefícios, processos de atualização e nível de qualificação, que serão discutidos a seguir, também são decisivos nesse aspecto da gestão.

8 – Benefícios: Entre os indicadores estratégicos de RH, também mensuram o custo dos serviços por habitante.

Portanto, ao comparar os gastos com benefícios ao número de funcionários na folha de pagamento por determinado período de tempo, é possível avaliar melhor os custos da empresa. Dessa forma, é possível criar melhores planos estratégicos, seja para carreiras ou para retenção de talentos.

9 – PDI: por meio de um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), você potencializa a carreira dos membros de sua equipe, contribui para o seu desenvolvimento pessoal e profissional e o desenvolve ainda melhor a empresa.

Portanto, para avaliar a eficácia do treinamento, tente medir o custo do treinamento por funcionário e o retorno do investimento naquele treinamento.

10 – Avaliações: indicadores estratégicos de RH também podem ser obtidos por meio de formulários ou avaliações específicas de conhecimento aplicadas a equipes de profissionais.

Como criar uma rotina para acompanhar esses indicadores?

O acompanhamento dos indicadores é essencial para o planejamento estratégico da sua empresa. É por meio de métricas e KPIs que você quantifica o desempenho de determinados processos, identifica gargalos e melhora a produtividade da sua equipe. 

Esses resultados podem ser comparados com os objetivos finais da sua empresa e, assim, você reformula as estratégias traçadas de acordo com o que foi apresentado pelos indicadores. 

Para criar uma rotina para isso e de forma verdadeiramente eficaz, é necessário seguir os seguintes passos: 

1 – definição de indicadores;

2 – digitalizar os processos através de ferramentas;

3 – agendamento de reuniões de acompanhamento;

4 – coleta de dados estratégicos.

Ferramentas que auxiliam no acompanhamento de indicadores

Em outro artigo, a gente já trouxe aqui a importância de um departamento de RH estratégico e o acompanhamento dos KPIs é um ponto fundamental para o funcionamento desse RH. Por isso, listamos aqui algumas ferramentas que podem ajudar no acompanhamento de algumas métricas e facilitar o dia a dia dos profissionais:

• TiqueTaque – Controle de ponto (frequência, absenteísmo, controle de férias, banco de horas, horas extras e etc);

• Elofy – Clima organizacional e satisfação;

• Conquer – Investimento em treinamentos;

• Kenoby – Acompanhamento do Turnover.

Novas funcionalidades da TiqueTaque para ajudar ainda mais na rotina do RH

Pensando no dia a dia dos profissionais de RH e DP, demos mais um passo na nossa jornada de desburocratização do controle de ponto e jornada. Lançamos recentemente novas funcionalidades desenvolvidas genuinamente para pequenas e médias empresas, mas que as grandes empresas também podem usar. Não importa o tamanho da empresa, a TiqueTaque quer resolver as dores do Departamento Pessoal.

Essas novas funcionalidades são:

Assinatura eletrônica: permita que seus funcionários assinem eletronicamente os espelhos de ponto.

Composição de salário: permite que os funcionários acompanhem a construção dos seus salários, de acordo com os dias trabalhados.

Gestão de férias: gerencie as férias dos seus funcionários, permitindo que eles possam solicitar as datas para posterior aprovação. (Funcionalidade ainda em fase beta)

Pesquisa de sentimentos: quando estamos felizes é sempre melhor! Acompanhe como os seus funcionários se sentem em relação à empresa/trabalho e mantenha o engajamento através da Pesquisa de Sentimentos. (Também em fase beta)

Gestão de aniversários: celebre a vida! Cada dia pode e deve ser comemorado. Gerencie os aniversários dos seus funcionários e mostre o quanto eles são importantes para a empresa. (Também ainda em fase beta).

Conclusão

Com o planejamento e as ferramentas adequadas, é possível abranger os mais variados temas e processos da empresa. Isso ajuda a identificar áreas de melhoria para otimizar o desempenho de áreas específicas ou da empresa como um todo.

Os indicadores estratégicos de RH permitem ainda planejar ações que promovam o empenho das equipes de trabalho, o que se traduz na redução de erros, turnover, absentismo e, consequentemente, num aumento considerável da produtividade e na melhoria da imagem e competitividade da empresa.

Esperamos que esse conteúdo tenha ajudado você a entender o que são indicadores estratégicos de RH e sua importância na gestão de talentos. Ficou com alguma dúvida ou quer compartilhar uma experiência conosco? Deixe o seu comentário!