O processo de Recrutamento e seleção de candidatos em uma empresa é muito mais que contratar. É criar um diferencial competitivo a partir da qualidade dos seus colaboradores.
Cada vez mais empresas estão se dando conta de que um bom quadro de colaboradores não apenas entregam resultados melhores, mas também definem como a sua marca é vista de fora, tanto por clientes, quanto por candidatos à vagas.
Quando bem pensado e com o apoio de novas tecnologias de RH, o processo de Recrutamento e seleção se torna mais rápido, eficiente e assertivo, e dessa forma economiza tempo, dinheiro e reduz as chances de erros na contratação.
Sendo assim, isso é um dos maiores desafios atuais de gestores e departamento de RH, pois além de estar alinhada com a necessidade e perfil de cada setor, a estratégia também deve ser de acordo com a cultura organizacional da empresa.
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Sendo assim, nós trouxemos algumas dicas para que a sua empresa atraia, selecione e retenha os melhores talentos, a partir dos tópicos:
As três principais formas de Recrutamento e seleção
Quando uma empresa percebe que há a necessidade de realizar uma contratação, existem alguns caminhos que ela pode percorrer para fazer isso. A gestão estratégica do RH passa muito por entender qual é o objetivo visado com o preenchimento de uma determinada vaga.
Sendo assim, as três principais formas de Recrutamento e seleção são:
Dicas para otimizar o processo de recrutamento e seleção
Em algumas ocasiões, as empresas podem cometer erros no momento do R&S, e acabam precisando desligar o colaborador pouco tempo após a contratação.
E é por isso que se deve planejar muito bem a estratégia do Recrutamento e seleção. Nesse sentido, veja algumas das principais vantagens de um bom R&S:
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Sendo assim, confira a seguir os pontos de atenção mais importantes no momento de fazer sua estratégia.
Defina o perfil ideal para o cargo
Sem dúvidas, a melhor pessoa para realizar a definição desse perfil é o gestor que irá trabalhar com o futuro contratado. Afinal, são eles que devem saber o motivo que levou à decisão da contratação, e quais características o novo colaborador deve apresentar para se integrar da melhor forma aos colegas de equipe.
Em resumo, existem 4 perfis gerais de colaborador: o analista, o planejador, o executor e o comunicador.
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Para chegar à algum desses perfis, é preciso entender quais são as habilidades que você busca, as responsabilidades que o futuro contratado irá assumir, qual é o conhecimento necessário para a vaga, e quais são as características ideais dessa pessoa.
Ainda que algumas qualidades possam ser atrativas e comumente exigidas, se pergunte: essa característica ou qualificação é realmente importante?
Para exemplificar, é muito comum encontrar vagas em que uma das exigências é uma segunda língua, mesmo que não seja relevante para aquele cargo em específico. Dessa forma, você pode perder talentos que poderiam desempenhar muito bem as funções de cargo.
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Outra questão importante para os gestores é definir quais os pontos que são eliminatórios para a vaga, ou seja, o que não é necessário ou o foco para aquele cargo específico e quais características não seriam interessantes, por exemplo.
Crie a estratégia do processo de Recrutamento e seleção
A partir daqui, o departamento de RH reúne as informações necessárias para anunciar de maneira assertiva a vaga e inicia o processo de Recrutamento e seleção.
Nessa fase, é importante definir uma segunda parte do perfil necessário: a por parte da visão da empresa.
Quais são os valores da empresa? Como é a cultura organizacional? Essas questões são essenciais para o delineamento dessa descrição. Garantir que o futuro contratado compartilhe características que fazem sentido para um ambiente de trabalho harmonioso.
Em seguida, é possível definir outras questões a serem pensadas, como por exemplo a forma que a vaga disponível será anunciada. Sendo assim, procure saber em que meio estão os profissionais com o perfil ideal para o cargo, otimizando o alcance de possíveis candidatos qualificados.
Outro ponto importante, mas que é ignorado algumas vezes, é estabelecer formas para agilizar o processo, como realizar entrevistas remotamente via videoconferência, ou a adoção de pré entrevista.
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A pré entrevista é uma conversa mais rápida, onde você pode checar informações sobre o currículo do candidato, por exemplo.
Crie um bom anúncio
Para que o anúncio de recrutamento para o cargo seja bom, o RH deve ter todas as informações necessárias para a vaga. Afinal, existem uma série de tópicos essenciais para que a descrição de vaga seja atrativa, respondendo às perguntas:
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Além disso, é legal inserir uma breve descrição da empresa e sua cultura organizacional, para que o candidato possa fazer um pré julgamento sobre a sua adaptação no ambiente.
Não esqueça de ser claro e objetivo na linguagem da descrição da vaga, tomando cuidado em manter o tom definido da empresa. Isto é: não precisa falar tecnicamente demais, preocupe-se em ser compreendido corretamente.
E, como dissemos anteriormente, divulgue a vaga no veículo correto. Dessa forma, você consegue falar diretamente com o seu público ideal de candidatos, e isso é decisivo para efetividade do processo.
Atualmente, existem sites para o anúncio de vagas, como o próprio Linkedin, Trampos.Co, Infojobs, Indeed e Catho, por exemplo.
Sempre priorize uma candidatura acessível, pois é possível afastar candidatos qualificados devido o excesso de campos em formulários. Os sites que citamos contam com o envio de candidatura com um clique, o que é muito conveniente para os futuros candidatos.
Não faça entrevistas no improviso
É muito importante que o profissional de RH e gestor estejam preparados para a entrevista, com questões pré definidas. Dessa forma, é possível utilizar o tempo da entrevista de forma produtiva, tirando dúvidas e conhecendo o candidato.
Além disso, é importante que o ambiente seja confortável, para que o candidato não fiquei mais tenso para a entrevista e acabe não conseguindo passar todo o seu potencial.
Algumas práticas recomendadas para uma boa entrevista são:
Uma coisa que atrapalha no momento de realizar uma entrevista é o prejulgamento por parte dos entrevistadores.
Existem muitos tipos de preconceitos. Além dos sobre racismo, idade, sexo e classe social, também há preconceitos sobre maternidade, formação e experiência de candidatos.
Algumas vezes, profissionais que seriam super engajados com a sua empresa são dispensados por não terem o tempo exigido de experiência, por exemplo.
Valorize quem é de casa
Antes de divulgar uma vaga externamente, que tal dar a oportunidade de crescimento à um atual colaborador?
Além de ser muito importante para o engajamento e motivação da equipe, o recrutamento interno é muito mais rápido e barato do que o externo, afinal, não há necessidade de treinamentos e ambientação de um novo colaborador, nem a burocracia para contratação.
Caso seja necessário a abertura de uma vaga externa, há outra forma de valorizar o colaborador: incentive as indicações de outros profissionais por quem já trabalha na empresa.
Crie métricas de acompanhamento do processo de Recrutamento e seleção
Ao realizar o processo, defina algumas métricas para ajudar a identificar possíveis problemas, evitando cometer o mesmo erro duas vezes e otimizando ainda mais seu Recrutamento e seleção.
Algumas métricas interessantes são: tempo do processo de contratação, número de candidatos por vaga, entre outros.
Cuidar da sua marca empregadora já começa no Recrutamento e seleção
O Employer Branding é o que define como você trata os seus colaboradores, e isso impacta diretamente na imagem externa da empresa.
Saiba mais: Employer branding: aumente o diferencial competitivo da sua empresa
A construção de uma boa imagem começa desde o processo de Recrutamento e seleção. Afinal, ao tratar bem seus candidatos, você demonstra que se importa com o profissional, que ele não é apenas um currículo.
Por isso, sempre seja transparente no processo. Não deixe informações ocultas ou implícitas, e se possível, deixe claro o prazo para o fechamento do processo seletivo.
Além disso, sempre que possível forneça um feedback aos candidatos, mesmo que seja negativo. Dessa forma, você mantém uma imagem de empresa com empatia, e nunca se sabe quando esse candidato não irá trabalhar futuramente em sua empresa, numa outra oportunidade, né?
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Imagem: Canva
